【职业规划】建立职场竞争力反馈体系，增强自己的觉知能力

更新日期:2024-05-02 02:29

一个缺乏职业“觉知”的管理者，很容易陷入两种危机。

一种叫职场被动，一种叫职业迷茫。

什么叫职场被动？

在各行各业的公司里，都见过这样一种老员工，有的公司称为老黄牛，有的叫大白兔。就是平时任劳任怨，埋头苦干，从来不抬头看路，一切坐等公司来安排。

请注意，当这家公司处于一种平稳、正常状态时，跟这些老员工很容易实现双赢，因为他们好管，也不给公司制造麻烦，那这时是没问题的，甚至坐着车就跟着公司一起发展了。

不过一旦市场出现变化，公司进入变革期，那这种老黄牛或者大白兔，往往是最先被公司淘汰的。因为他们不能适应公司的发展和变化。

这时候对当事人来说，他的整个世界感觉就崩塌了。

这就叫缺乏职业“觉知”。看起来好像是公司挺残酷的，但是说白了，是当事人对自己的职场环境没有判断，缺乏危机感，所以当危机来临时，自己来不及，也没有能力去做反应。

第二种危机，叫职业迷茫。

有人觉得，身边陆陆续续有人创业，很焦虑，好眼馋，也想创业，但也不知道合不合适？

或者“职业发展没什么期望，在瓶颈期，同事都转行去某某行业了，不知自己要不要去吗？

又或者，这两年领导总说我团队带得不好，是不是证明我不适合干管理，要不要退回去做专家？

你看，这些问题都是真问题。但这种问题，不能给意见，也不敢给意见。

因为这些问题都是当事人很糊涂造成的。在职业规划这件事上，没有人能比当事人更了解自己的情况，更应该对自己的职业生涯负责任。如果他对自己的特质、对自己发展的可能性都不能做出判断，外人怎么帮忙？

所以，管理者跃迁的其中一条铁律就是必须主动建立自己的“职场竞争力反馈体系”，自己不知道不要紧，可以通过外界的反馈，来不断诊断和评估我们现阶段的竞争力。

相当于给自己安一个报警器，让自己能够敏锐地捕捉到危机，更能从危机中，提前去找机会。

问题来了，到底怎么做，才能建立起自己的“职场竞争力反馈体系”呢？

有两种路径。一种在内部，一种在外部。

第一种，在公司内部建立起自己的反馈体系，主要方法是靠对标自己的目标岗位，通过这个方式来发现自己的优势和不足。

简单来说，就是无论你此时此刻有没有晋升和加薪的需求，你都应该在公司内部选定一个心仪的目标岗位，然后假设一下，一到两年之后，你要去到那个位置。

那么从今天开始，你就应该去研究那个岗位的工作内容、职责、挑战与要求。尤其是要了解，那个岗位的上级，能决定任用谁来担任那个岗位的领导。他是怎么评判候选人？他的评判标准是什么？评判选人的流程是什么？

思考这个的目的，不是说今天咱就要去那个岗位，而是对标之后，回来评估，对照自己当前的竞争力，找到差距和不足。

然后用一到两年的时间，你不就可以针对性地去做准备了吗？

第二种建立职场竞争力反馈体系的方式，就是靠面试。

就是先刷新刷新自己的简历，如果你公司比较大，往往也有一些内部转岗计划。或者直接到市场上的外部面试中，让自己去试试水。不一定是真的让你跳槽，而是你可以人为地通过面试，给自己设置一个刻度尺，通过外界的反馈来检验自己。

通过一场场的面试，你很容易就能知道，那些跟你没有感情、没有交情的外人，他们是怎么看你的，他们在问你什么？他们在追问什么？他们如果决定给你发offer，他们看中了什么？如果他们拒绝了你，又是因为什么原因？

这个时候你就很容易知道，自己究竟在市场上，是专业经验不足，带团队的经验不足，还是行业经验不足，还是别人觉得你的意志力与内驱力不太够。你看，马上也能回来调整和优化自己。

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